Onkwetsbaarheid

Laatst had ik iets onhandigs gedaan bij één van mijn opdrachtgevers. Het is voor mij dan een uitdaging dit onder ogen te zien, ervan te leren en ook daar net zo open over te zijn als over de goede dingen die gebeuren. Toch is dat hard werken, want we hebben wel de mond vol van ‘fouten maken mag’, maar hebben net zo snel de neiging het weg te poetsen, te bagatelliseren of het groter te maken dan het is. Voor mij is het de kunst het aan te zien, er mee te zijn zonder dat het met me aan de haal gaat.

In teams wordt vaak gesproken over vertrouwen en dat dit aan de basis zo belangrijk is, maar wat is dat dan eigenlijk en wat verstaan we eronder? En hoe gaan we binnen een team om met het maken van fouten en het toegeven van zwakheden? Wat maakt een team tot een goed functionerend team?

Het boek ‘ De vijf frustraties van teamwork’ van Patrick Lencioni, gaf mij hierin nog meer helderheid. Goed functionerende teams houden zich niet in. Teamleden zijn niet bang om hun fouten te erkennen en geven deze toe zonder angst voor represailles. Vaak zie ik het tegenover gestelde: men probeert het mooier te maken dan het is ondanks dat iedereen voelt en van binnen weet dat het niet klopt. Men houdt met elkaar een kunstmatige harmonie in stand die overigens ook gebaseerd kan zijn op slechte en onveilige ervaringen uit het verleden.
Het is een kunst en noodzaak om binnen een team effectief met elkaar te discussiëren zonder dat het persoonlijk wordt. Men kan hierna zonder rancune weer samenwerken. Men haalt elkaar niet naar beneden, maar ondersteunt elkaar en spreekt elkaar aan op de gemaakte afspraken en verantwoordelijkheden. Als er vertrouwen is, loopt men niet weg voor conflicten, dan weet je dat een teamlid je ergens op aanspreekt vanwege het teambelang. Dan ga je ervan uit dat de intenties van je collega’s goed zijn en voel je je op je gemak om je kwetsbaarheid te tonen en om hulp te vragen. Onkwetsbaarheid draagt niet bij aan vertrouwen.

In een (management)team zet je niet jezelf, je eigen ego of status op de voorgrond. Je handelt en draagt bij aan het belang en de resultaten van het gehele team. Je weet wat de bijdragen van anderen zijn en geeft hen hiervoor openlijk krediet. Je stimuleert je teamleden het beste uit zichzelf te halen. Je schaart je achter de gezamenlijke besluiten en spreekt een zelfde taal naar de organisatie.

“Het is dan ook de kunst om het best mogelijke team in het veld te brengen
en niet om de carrières van individuele sporters te bevorderen.”

Een team dat niet functioneert is net een gebroken arm of been: zetten is altijd pijnlijk en soms moet je het opnieuw breken om te zorgen dat het goed geneest. En dat laatste is veel pijnlijker dan de oorspronkelijke breuk, omdat je het nu met opzet moet doen.

Als ik het bovenstaande opschrijf en lees, lijkt het hard, maar ik zie maar al te vaak dat men probeert te bouwen op een fundament dat ‘rot’ is en iets jarenlang in stand houdt wat in de basis niet klopt en voor de lange termijn geen bestaansrecht heeft. Het creëert onrust, niemand wordt hier echt gelukkig van en het heeft zijn weerslag binnen (en buiten) de organisatie.

De andere kant is dat men soms denkt, dat als deze basis ontbreekt, dit met een heidag wel gerepareerd kan worden. Het bouwen aan vertrouwen is een lange weg wat vraagt om veiligheid en vertragen en het creëren van een bedding waarin dit kan ontstaan. Het is geen puntje op de agenda, iets wat je er ‘even’ naast doet of door het heel vaak te benoemen als vanzelf ontstaat. Bereidheid, moed en openheid van teamleden dienen hieraan ten grondslag te liggen.

Wil je meer weten of in gesprek over dit thema? Ik ontmoet je graag.

Renate O’Prinsen wérkelijk veranderen

 

Op de hoogte blijven van nieuwe blogs? Schrijf je in.

Lees ook:

6 november 2019
27 oktober 2019
22 september 2019